Arbeitszeugnis

Wenn Ihr Arbeitsverhältnis endet, haben Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Der Arbeitgeber ist zur Ausstellung eines Zeugnisses verpflichtet. Das Zeugnis ist ein Nachweis über Ihre beruflichen Leistungen und gibt zugleich möglichen künftigen Arbeitgebern Auskunft über Ihre bisherige berufliche Laufbahn.

Anspruchsgrundlage sind entweder

§ 630 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) oder die speziellen

§ 109 Gewerbeordnung (GewO) und

§ 16 Berufsbildungsgesetz (BBiG).

Grundlegende Aspekte zur Erteilung von Arbeitszeugnissen

1. Zeugnisarten

Generell wird zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis unterschieden. Das einfache Zeugnis erstreckt sich nur auf Art und Dauer der Beschäftigung. Das qualifizierte Zeugnis dagegen enthält Angaben über die Art und Dauer der Beschäftigung, darüber hinaus auch eine Beurteilung über die Führung und die Leistung. Der Arbeitnehmer hat ein Wahlrecht zwischen den genannten Zeugnisarten. Auf seinen Wunsch hin muss der Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis ausstellen.

2. Form des Zeugnisses

Das Zeugnis muss schriftlich erteilt und unterschrieben werden. Es ist auf einem Praxisbogen zu erstellen. Ein nur mit Bleistift oder unsauber geschriebenes Zeugnis, z.B. mit Flecken, Durchstreichungen, Radierungen etc., kann der Arbeitnehmer zurückweisen.

3. Zeugnisinhalt

Bei der Frage, welche Punkte im Zeugnis angesprochen werden müssen, bedarf es der Unterscheidung zwischen einfachem und qualifiziertem Zeugnis:

Das einfache Zeugnis

Die Art der Beschäftigung ist so genau und vollständig zu beschreiben, dass sich ein Dritter hierüber ein Bild machen kann. Hierzu gehört die Beschreibung des Arbeitsplatzes, besondere Leitungsbefugnis, durchgeführte Fortbildungsmaßnahmen etc. Die Dauer bemisst sich vom Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages bis zum Ende der Kündigungsfrist, des Zeitablaufes oder der vereinbarten Auflösung.

Kürzere Unterbrechungen, wie Urlaub, Krankheit, Arbeitsbefreiungen sind nicht mit aufzunehmen. Da sich der Arbeitnehmer mit dem Zeugnis neu bewerben wird, möchte ein neuer Arbeitgeber möglicherweise erfahren, ob der Arbeitnehmer im wesentlichen tatsächlich gearbeitet und praktische Erfahrungen gesammelt hat.

Ungewöhnliche, länger dauernde Unterbrechungen, wie z.B. Verbüßung einer Freiheitsstrafe über mehrere Monate, sind ohne Hinweis auf deren Gründe zu vermerken. Als Faustregel gilt, dass die Unterbrechung zu erwähnen ist, wenn sie etwa die Hälfte der Beschäftigungszeit ausmacht.

Das qualifizierte Zeugnis

Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss das Zeugnis um die Beurteilung von Leistung und Führung ergänzt werden und wird dadurch zu einem qualifizierten Zeugnis. Ein ohne Verlangen erstelltes qualifiziertes Zeugnis kann der Arbeitnehmer zurückweisen. Als Indikatoren der Leistung gelten Arbeitsumfang, Güte, Tempo, Fachkenntnisse, Arbeitsbereitschaft und Verhandlungsgeschick.

Dabei darf sich die Beurteilung der Führung nur auf den Dienst und nicht auf das Privatleben erstrecken. Diese Aussagen enthalten stets ein Werturteil mit subjektiven Bestandteilen. Ein Beurteilungsspielraum ist dabei unvermeindlich und weit größer als bei der Tätigkeitsbeschreibung. Er ist jedoch gerichtlich überprüfbar, insbesondere dahingehend, ob etwa sachfremde Erwägungen eingeflossen sind oder allgemein gültige Bewertungsmaßstäbe außer acht gelassen wurde.

Nicht in das Zeugnis gehören der Kündigungsgrund, also warum gekündigt wurde, und auch keine Angabe darüber, wer gekündigt hat. Aus dem Fehlen solcher Angaben werden allerdings häufig negative Folgerungen gezogen. Auf Wunsch des Arbeitnehmers sind daher die Entlassungsgründe und Modalitäten zu erwähnen.

4. Die Zeugnissprache

Der Wortlaut des Zeugnisses steht im Ermessen des Arbeitgebers. Deshalb hat der Arbeitnehmer auf eine bestimmte Formulierung keinen Anspruch. Im Laufe der Zeit haben sich bestimmte Standardsätze herausgebildet, die allgemein anerkannt sind. Mit ihrer Hilfe kann ein Gesamtbild des Mitarbeiters erstellt werden, klassifiziert und gestuft nach der üblichen Notenskala.

Positive Beurteilungen

• „stets und zu meiner vollsten Zufriedenheit”
• „Ihre Leistungen haben in jeder Hinsicht meine vollste Anerkennung gefunden”
• „Ich war mit ihren Leistungen in jeder Hinsicht außerordentlich zufrieden”
• „Sie hat unseren Erwartungen in jeder Hinsicht und allerbester Weise entsprochen”

Mangelhafte Beurteilungen

• „hat meinen Erwartungen entsprochen”
• „Sie hat sich bemüht, die ihr übertragenen Arbeiten zu meiner Zufriedenheit zu erledigen”
• „Sie hat mit großem Fleiß und Interesse – im Rahmen ihrer Fähigkeiten – mit viel Verständnis gearbeitet”

Es ist üblich, das Zeugnis mit einer Schlussfloskel zu versehen. Diese lautet bei insgesamt guten Mitarbeitern „Wir bedauern ihr Ausscheiden, danken für die geleistete Arbeit und wünschen für den weiteren Berufsweg weiterhin viel Erfolg”.

5. Der Wahrheitsgrundsatz

Für den Arbeitgeber gilt es, den Grundsatz der Wahrheitspflicht zu beachten. Kein Arbeitnehmer darf besser beurteilt werden, als die tatsächlichen Gesamtleistungen dies würdigen. Im Gegensatz dazu steht das Prinzip der wohlwollenden Formulierung des Arbeitszeugnisses. Die Grenze liegt darin, dass negative Vorfälle und Eigenschaften im Zeugnis weder beschönigt noch weggelassen werden dürfen. Das Zeugnis muss Informationen hinsichtlich solcher Vorfälle und Eigenschaften enthalten, die für den künftigen Arbeitgeber und für die Position von Bedeutung sind.

Bei der Frage, welches Interesse vorrangig zu berücksichtigen ist, gilt der Grundsatz: Wahrheit vor wohlwollender Formulierung.

Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber bei unrichtiger Zeugnisausstellung, wenn er wissentlich eine unwahre Angabe gemacht hat, schadensersatzpflichtig werden kann.